Jyder er kendte for ikke at kaste om sig med superlativer, og noget tyder på, at netop dén del af den jyske mentalitet trives i Indre Mission. Det viser en ny Arbejdspladsvurdering (APV), som IM gennemførte blandt sine medarbejdere i efteråret.
»Undersøgelsen viser, at der er plads til forbedringer, men generelt er der god trivsel i medarbejderflokken. Det er dog en tendens, at flere medarbejdere på tværs af arbejdsgrene og jobfunktioner efterlyser mere anerkendelse og konstruktiv kritik. Ikke fra ledere eller kolleger, men fra baglandet. Og det gælder altså både forkyndere, konsulenter, arrangører af forskellige møder og arrangementer og mange andre. Det synes jeg er tankevækkende,« siger generalsekretær Jens Medom Madsen.
APV-undersøgelsen, der gennemføres hvert tredje år på alle arbejdspladser, omfatter kun lønnede medarbejdere, men han vurderer, at tendensen ville være den samme, hvis man spurgte bestyrelsesmedlemmer, klubledere og andre frivillige.
En vigtig motivationsfaktor
»I IM er anerkendelse noget af det vigtigste, vi kan give hinanden – uanset om man er på lønningslisten eller er frivillig. Ingen træder ind i en tjeneste i IM for at få magt eller høj løn. I stedet er anerkendelse og konstruktiv feedback en meget vigtig motivationsfaktor. Jeg hører meget ofte, at mennesker er glade for vores medarbejdere og den indsats, de yder. Men jeg tror, at mange har svært ved at få det sagt direkte til dem. Måske er der ovenikøbet noget i vores kultur, som modarbejder det,« siger han.
Det er skidt, hvis vi får det sådan med hinanden, at vi kun giver lyd, når vi er utilfredse.
»Vi går jo ikke sådan og klapper af hinanden, og med god grund er vi opmærksomme på, at det er Gud, der skal prises og æres, ikke mennesker. Men det kan have den slagside, at vi kommer til at holde en anerkendelse tilbage, som er helt nødvendig for, at mennesker kan trives og føle sig værdifulde i fællesskabet og tjenesten. På det område er vi lidt for jyske og tilbageholdende med at sætte ord på vores begejstring,« bemærker han.
På vej men ikke i mål
»Det er lidt som med vestjyden, hvis kone spurgte, hvorfor han aldrig fortalte, at han elskede hende. ‘Det har jeg da sagt én gang, og hvis det ændrer sig, skal du nok få det at vide,’ svarede han.
Det er skidt, hvis vi får det sådan med hinanden, at vi kun giver lyd, når vi er utilfredse. Ikke mindst fordi vi står med en generation af unge, som i høj grad har brug for løbende anerkendelse og konstruktiv kritik for at kunne trives. Måske også mere end tidligere generationer,« siger han.
»De unge er vokset op med computerspil, hvor man hele tiden bliver anerkendt for det, man præsterer. Man modtager præmier, opnår nye skills og kommer videre til næste level. Det er noget helt andet end kulturen i IM, hvor man for 50 år siden placerede missionæren et sted på landkortet, og så hørte han groft sagt ikke meget fra hovedbestyrelsen, før han efter nogle år fik at vide, at han skulle flytte til et nyt sted. I dag er vi et helt andet sted, men undersøgelsen taler et tydeligt sprog om, at vi ikke er i mål.«
Inspireret på Færøerne
I november besøgte Jens Medom Madsen IM’s søsterbevægelse Heimamissionen på Færøerne. Her blev han slået af, hvordan anerkendelse og feedback er en integreret del af kulturen.
»I Danmark sender vi ofte taleren hjem med et ‘tak for en god aften’. Det har jeg også selv gjort mange gange. Men på Færøerne gik de skridtet videre. Efter mødet fortalte flere, hvordan forkyndelsen havde gjort indtryk på dem. Og det fortsatte med flere hilsener på mail. Det har fået mig til at tænke over, at jeg i stedet for at takke for en god aften godt kan sætte ord på, hvorfor jeg mener, det blev en god aften. Det vil taleren og de frivillige sætte pris på. For hvis ingen siger noget, begynder man selv at fortolke og konspirere ud fra det, der ikke bliver sagt. Det er skidt, hvis man i forvejen er usikker på, om man gør det godt nok.«
Også i Danmark har han oplevet, at der blev givet en ramme for at udtrykke anerkendelse.
»Jeg var ude at tale i et missionshus, hvor mødelederen til sidst opfordrede deltagerne til at sige, hvad de positivt tog med hjem fra mødet. Det var der flere, der gjorde, og det handlede ikke kun om forkyndelsen. Mange af de frivillige, som havde været i sving, fik på den måde lov til at føle sig værdifulde.«
Anerkendelse har flere sprog
Ifølge Jens Medom Madsen findes der ikke en standardmodel for, hvordan man udtrykker sin anerkendelse.
»Mange har læst bogen Kærlighedens 5 sprog, der handler om, hvordan vi må lytte os ind på hinandens kærlighedssprog for at kunne give og modtage kærlighed. På samme måde er det med anerkendelse. Den skal gives, så personen oplever sig værdifuld og får styrket både selvtillid og selvværd, og det er individuelt fra person til person. Her må vi være lyttende og nysgerrige,« siger han.
Hvis ingen siger noget, begynder man selv at fortolke og konspirere ud fra det, der ikke bliver sagt.
»Jeg vil gerne, at anerkendelse kan komme til at gennemsyre vores bevægelse. Og her taler jeg om anerkendelse på alle områder og alle niveauer. Det kan være familien med børn, for hvem det er en kamp at komme ud ad døren og hen i missionshuset en gang imellem. De skal mødes med et anerkendende ‘Godt gået, dejligt at se jer’ og ikke med et ‘Det er godt nok længe siden, vi har set jer sidst’.
Anerkendelse er også at give ansvar. Vov at lægge mødet i hænderne på de unge, og tag snakken med dem efterfølgende i stedet for at sidde derhjemme og snakke om, at den aften fik vi ikke meget ud af. Der er ingen, der påtager sig en opgave i vores bevægelse for at lave noget skrammel. Alle vil gerne gøre det godt, og det skal vi give hinanden de bedste forudsætninger for.«
Indre motivation
Ifølge generalsekretæren er både ansatte og frivillige i IM drevet af en indre motivation.
»Jeg læste om et forsøg, hvor man ville belønne de frivillige ved at give dem løn i en periode. Men da pengene slap op, stoppede de frivillige. Hvorfor? Fordi man brugte en ydre motivationsfaktor som løn over for mennesker, som var indre motiverede. For den, der er indre motiveret, vil det ofte være mere motiverende at give vedkommende mulighed for at udvikle sine kompetencer, så han eller hun kan blive endnu dygtigere til at udføre sin opgave. Det kan for eksempel være et kursus til lederen i klubben eller bedre udstyr til de frivillige musikere,« forklarer han.
»Det kan godt være, at klublederen bliver glad for at få en blomst som tak for indsatsen. Men måske var det bedre med en pose godter, som kunne deles i klubben. Eller allerbedst – at samfundsbestyrelsen tog en snak med ledergruppen og spurgte, hvordan bestyrelsen kunne hjælpe med at løse en bestemt udfordring i den pågældende klub. Der ligger en stor anerkendelse i, at vi tager os tid til at lytte og spørge ind til mennesker.«
Mere end et skulderklap
Kulturen for anerkendelse findes allerede i IM, men der er brug for at fremme den, mener Jens Medom Madsen.
»Det er ikke noget, vi kan tvinge igennem. Jeg kan kun se på min egen adfærd og arbejde med den, og jeg kan opfordre andre til at gøre det samme. For vi har alle brug for anerkendelse. Både i form af ros og skulderklap, men også ved, at man i kærlighed og respekt gør opmærksom på noget, der med fordel kunne siges eller gøres anderledes.«
Han opfordrer alle arbejdsgrene og bestyrelser til at overveje, hvordan de har mulighed for at vise anerkendelse over for de ansatte og frivillige, som de har berøring med eller ansvar for.
»Og det er ikke raketvidenskab! Hvis du har mulighed for at takke eller opmuntre en medarbejder eller en frivillig, så gør det. Og hvis du beder for en medarbejder, en frivillig eller en arbejdsgren, så fortæl dem om det. Det vil blive opfattet som en stor anerkendelse!«
